Arbeitszeugnisse sollen wahrheitsgemäß, aber nicht negativ formuliert sein, damit der Beschäftigte keine Nachteile bei der Jobsuche hat. In vielen Fällen ist das Zeugnis das einzige Beurteilungskriterium zu einem Bewerber und dementsprechend wichtig. Was ist zu beachten, beim Lesen und Schreiben eines Arbeitszeugnisses?
Ein einfaches Zeugnis ist lediglich eine Tätigkeitsbeschreibung und sagt daher kaum etwas über einen Bewerber aus. Daher wird in der Regel ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ausgestellt. Nach einem Urteil des Bundesgerichtshofs von 1963 müssen Arbeitszeugnisse wohlwollend formuliert sein, um den ausscheidenden Mitarbeiter nicht zu benachteiligen. Seitdem stehen Arbeitgeber vor dem Spagat, die Wahrheit auch über schlechte Mitarbeiter möglichst positiv zu verpacken. Das gelingt nicht jedem Arbeitgeber und mit seinen Formulierungsfähigkeiten stößt er vielleicht an seine Grenzen und neigt dazu, auch Mitarbeitern mit mangelnder Arbeitsbereitschaft sehr gute Leistungen zu bescheinigen.
Das kann unangenehme Folgen haben, wie der Fall einer Frau zeigt, deren Arbeitsverhältnis auf insgesamt zwei Jahre befristet war. Mit Auslaufen der letzten Befristung bekam sie zwar ein Arbeitszeugnis mit dem Vermerk, dass sie zur vollsten Zufriedenheit gearbeitet habe, aber keine Vertragsverlängerung oder Entfristung. Sie fühlte sich aufgrund ihrer ausländischen Herkunft diskriminiert und klagte. Vor Gericht begründete der Arbeitgeber die Nicht-Verlängerung des Vertrages mit mangelhafter Arbeitsleistung – ein Widerspruch zum guten Zeugnis. Zwar hob das Bundesarbeitsgericht das Urteil des Landesgerichts, das den gutmütigen Arbeitgeber zu Schadensersatzzahlungen verpflichtete, wieder auf (Az.: 8 AZR 364/11), gab den Fall aber an die Vorinstanz zurück. Die musste klären, ob das Zeugnis oder die Aussage über die Arbeitsleistung falsch war. Für den Arbeitgeber ein Desaster, obwohl er es wahrscheinlich nur gut gemeint hatte. Die „Zufriedenheit“ hat einen hohen Stellenwert, sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer. Was sagt die Beurteilung der Zufriedenheit tatsächlich aus? Sie orientiert sich an Schulnoten: stets zur vollsten Zufriedenheit (Note 1), zur vollsten bzw. stets zur vollen Zufriedenheit (2), zur vollen Zufriedenheit (3), zur Zufriedenheit (4). Fällt die Beurteilung des Arbeitgebers nicht im Sinne des Arbeitnehmers aus, kann er gegen diese rechtlich vorgehen. Kein Recht hat er dagegen auf ein Dankeswort und gute Wünsche im Schlusssatz (Bundesarbeitsgericht, Az.: 9 AZR 227/11).
Oft sagt das Nicht-Gesagte mehr aus, als das Gesagte. So gilt der „gesellige Mitarbeiter“ als tratschsüchtig mit Hang zum Alkohol und derjenige, der „Verständnis für anfallende Aufgaben zeigte“, hat sie jedoch nicht erledigt. Aber nicht alle Personalfachkräfte haben den gleichen Kenntnisstand von Codes. Derartige Formulierungen sind in vielen Zeugnisratgebern nachzulesen. Beschäftigte können sich daher dagegen wehren. Viel subtiler sind eher Auslassungen. Werden etwa (branchen)übliche Formulierungen nicht gebraucht, weist dies meist auf unterdurchschnittliche Leistungen hin.
(Quelle: www.arag.de/service/infos-und-news/rechtstipps-und-gerichtsurteile/)