Für Deutschlands Wirtschaft ist der Fortbestand der mittelständischen Unternehmensstrukturen essenziell. Laut Nachfolge-Monitoring-Mittelstand von KfW Research sind 30 % der Unternehmer in Deutschland über 60 Jahre alt. Eine große Herausforderung stellt der Generationswechsel für KMU dar. Gelingt er, hat das auch Auswirkungen auf die Mitarbeitenden. Was müssen Unternehmensnachfolger beachten?
Das Interesse möglicher Nachfolgeregelungen innerhalb von Familienbetrieben sowie die Bereitschaft und Motivation an einer Übernahme bestehender Strukturen lassen nach. Dennoch – rund 125.000 mittelständische Unternehmen sollen nach Bestrebungen ihrer Inhaber im Zuge der Nachfolge übergeben werden – und das im Durchschnitt jedes Jahr bis 2027.
Glückt die Betriebsübergabe, hat diese Veränderung auch Auswirkungen auf die Mitarbeitenden. Sie müssen laut BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) Paragraf 613 a Absatz 5 schriftlich und idealerweise so früh wie möglich darüber informiert werden. Das beinhaltet alle rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Auswirkungen bzw. alle in diesem Zusammenhang geplanten Veränderungen.
Bei der Übertragung eines Unternehmens oder eines Teils davon auf einen anderen Inhaber durch Rechtsgeschäft geht die Firma mit allen Rechten und Pflichten auf den Nachfolger über. Das bedeutet, auch die Mitarbeitenden und ihre Arbeitsverträge müssen grundsätzlich übernommen werden. Eine Kündigung der Arbeitnehmenden aufgrund des Betriebsübergangs durch den bisherigen oder den neuen Inhaber ist innerhalb des ersten Jahres nicht möglich. Bestehende Arbeitsverträge laufen also zu den bestehenden Konditionen bei Gehalt, Arbeitszeit, Urlaubstage etc. weiter. Allerdings bleibt das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus schwerwiegenden Gründen davon unberührt – zum Beispiel bei Betrug, Arbeitszeitbetrug, Diebstahl oder Beleidigung des Vorgesetzten.
Wenn ein Unternehmensnachfolger nach der Ein-Jahres-Frist kündigt, ist er i. d. R. nicht zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet, sofern ein Kündigungsgrund vorliegt. In der Praxis wird es von Arbeitgebern dennoch öfter so gehandhabt. Denn gemäß Arbeitsrecht ist ein zulässiger Kündigungsgrund notwendig, um eine wirksame Kündigung auszusprechen. Ob eine Kündigung wirklich wirksam war, kann der Arbeitnehmende durch eine Kündigungsschutzklage feststellen lassen. Wenn das Gericht in diesem Fall zu seinen Gunsten entscheidet, besteht das Arbeitsverhältnis fort. Um hier einen eventuell länger dauernden und teuren Prozess zu vermeiden, bieten Arbeitgeber daher häufig eine Abfindung an. Wird die Abfindung vom Arbeitnehmenden angenommen, ist der Nachweis eines sozial gerechtfertigten Kündigungsgrunds nicht mehr erforderlich und er verzichtet quasi auf seinen Arbeitsplatz.
Weitere Informationen zum Thema Unternehmensnachfolge finden Sie auf den Websites der regionalen IHKs, des Bundesministeriums für Wirtschaft und Klimaschutz und der Plattform nexxt-change.